2026年7月15日、東京・新橋にて、Tech Japan主催の「日印インターンシップ交流イベント」が開催されました。受け入れ企業によるパネルディスカッションに登壇したのは、航空・宇宙・防衛、エネルギー、社会インフラなどの分野で事業を展開する株式会社IHI、化学メーカーのartience株式会社、HRテック企業の株式会社ワンキャリアという、業種も企業規模も異なる3社です。インドの高度人材に着目した理由から、受け入れて分かった想定外の変化、そして規模の異なる組織それぞれの社内の巻き込み方まで、リアルな知見が語られました。 【登壇者】 下村 琢磨氏 株式会社IHI IHIアカデミー 主幹 上村 知香氏 artience株式会社 グループ人事部 グローバルサポートユニット キャリアコンサルタント 中西 太郎氏 株式会社ワンキャリア 人事部 採用 登壇企業のご紹介 株式会社IHIは、資源・エネルギー・環境、社会基盤、産業システム・汎用機械、航空・宇宙・防衛の4分野でグローバルに事業を展開し、従業員数は連結で2.6万名を超えます。下村氏は2025年から同社の経営・専門人財の育成・強化を目的に設立された「IHIアカデミー」に参画し、人財育成の指揮を執っています。 artience株式会社は、色彩・機能性材料、ポリマー加工、パッケージ、印刷情報の4つの領域でファインケミカル素材の開発・提案を行う化学メーカーで、24の国と地域で事業を展開しています。上村氏は人事部門のグローバルサポートユニットに所属し、海外現地法人の人事制度立案や、外国籍社員の採用・定着支援を担当しています。 株式会社ワンキャリアは、キャリアデータを用いて採用マーケットのアップデートを目指すHRテック企業で、提供する就活支援サービス「ワンキャリア」は就活生の3人に2人が使用しています。中西氏は同社人事部門に所属し、エンジニアとしてのキャリアを経て、現在は新卒エンジニア採用を担当しています。 なぜインド人材で、なぜインターンなのか。3社が語る取り組みの出発点 最初に、数ある高度人材採用の選択肢の中でインドの学生に注目された理由を伺っていきます。 上村氏（artience）：背景は2つあります。1つは、当社の海外売上比率を伸ばしていく方針の中、現場のマネージャーから「海外拠点と円滑にコミュニケーションが取れる」「越境に抵抗がない」「新しい視点を持っている」人材が欲しいという声が高まってきたことです。採用自体は国籍を問わず行っていますが、そうしたニーズを満たす社員を見ていくと、自然と外国籍の方が該当することが増えてきました。 もう1つは、当社は化学系エンジニアの採用が多いのですが、日本国内では理系学生の争奪戦が激しい一方、インドには理系人材が900万人もいると聞き、「優秀でもインド国内で就職しきれない学生が多い」という実態を知ったことです。当社が必要とする人材を採用しやすいのではと考え、インドから始めました。 下村氏（IHI）：正直なところ、インドではほとんどの日本企業は無名です。トヨタやダイキンといった一部の企業以外は「知らない」という状況で、IHIも知られていない。その状態でいきなり本格的な採用に動いても関心を持ってもらえないと判断し、まずは学生に「日本とはこういう国です」「IHIとはこういう会社です」と知ってもらうところから始めるしかなく、自ずとインターンシップに行き着きました。 もう1つ個人的な理由もあります。前職の楽天ではインドの方と働くのが当たり前だったのですが、IHIに来てインドの方がほとんどいないことに強い違和感を覚えました。「日本はインド経済にこれから支えられる国なのに、インドの人を雇わないでやっていけると思っているんですか」と経営陣に強くアピールして、「まず採用してみろ」と言われたものの、いきなりの採用は難しいのでインターンシップに至ったという経緯です。 中西氏（ワンキャリア）：きっかけは社内に実例があったことです。 中途入社したインド工科大学（IIT）出身のエンジニアが非常に高いパフォーマンスを発揮しており、国内のエンジニア採用競争が激化する中で、ここは有力なチャネルになるのではないかと考えました。CTOが「グローバルに活躍できる人材」を採用の方針に掲げていたことも後押しになっています。 もともとエンジニアチームには複数の国籍のメンバーが在籍しており、英語でのコミュニケーションもある程度成立する土壌がありました。とはいえ、当社にはIITとのコネクションはまったくなく、どう接点をつくればいいのかを調べていく中で、Tech Japan様とのご縁をいただいたという経緯です。 今年がインターンシップ受け入れの1期目になりますが、期待していたことは大きく3つあります。1点目は、社内の公用語は日本語なので、英語しか話せないメンバーが増えても組織として機能するのかを試したかったこと。2点目は組織への刺激です。3点目は、来年以降もグローバルに採用していくための関係づくりと、組織的な土壌づくりです。 成果は事業にも、組織にも。受け入れて見えた想定以上の変化 続いて伺ったのは、実際に学生を受け入れてみてどうだったかという点です。良かった点と、率直な課題をそれぞれ挙げていただきました。 中西氏（ワンキャリア）：インターンシップを実施して良かった点は、社内の英語コミュニケーションが明確に活発化したことです。これまで英語を使う機会が少なかったメンバーが、自分から積極的に話しかけに行ってくれるようになるなど、社員の新たな一面の発見にもつながりました。 学生のアウトプットの水準も高く、中間発表や最終発表の場では社内から積極的な議論が生まれ、社内でも話題になりました。 一方、1期目ゆえの課題もあります。単年の運用は固まりましたが、複数年で回す仕組みとしてはこれから磨き込む段階であること。そして、英語が流暢なメンバーと日本語中心のメンバーの間で、意思疎通がどうしてもずれてしまう場面があったことです。 下村氏（IHI）：インターンシップというステップを踏んで良かったのは、お互いにとっての「プロモーション期間」になることです。企業側は、日本で働くということをどう伝えるか整理する時間が持てますし、学生側も日本の会社で働く自分をイメージし、カルチャーギャップを消化する時間が持てます。いきなりの本採用では、この期間がすっ飛んでしまい、お互いにとって不幸なことが起こりかねません。経営側にとっても、これまで接点のなかったインドの人たちが実際に戦力になってくれるか、また自分たちがそれを受け止められる環境を用意できるかは、正直なところやってみるまでわかりません。インターンという形にすることで、どれだけの人数が実際に動き、どんな苦労が生じるのかが目に見えるようになり、経営側にとっての安心材料にもなったと思います。 言語の壁やビザ取得の苦労は、現場の方からもよく聞きますし、実務を担当する方には確かに一定の苦労があると思います。ただ、私は前職の楽天で、ある日突然買収した海外企業を前準備もないまま統合するという経験をしてきました。それに比べれば、数人のインターンを迎え入れる苦労は、決して超えられないハードルではないというのが正直な感想です。実際、皆さんもちゃんと乗り越えていらっしゃいますし、何も問題はないと思っています。 上村氏（artience）：当社は技術トップの発案によるトップダウンで始まったのですが、当初は現場から「今の仕事を止めてまで、日本語が話せない学生を受け入れなければいけないのか」という戸惑いが正直ありました。ただ、実際に受け入れてみると、1を教えたら10を理解してくれるような優秀な学生さんばかりで、少しずつ感謝の声に変わっていきました。周りの社員も、これまで英語を話していなかった社員が、自分から英語で話しかけるようになるなど、職場のカルチャーが良い意味で変わってきています。学生の成長意欲の高さに触発され、既存社員がPythonなど新しい分野の勉強を自発的に始めるという、こちらが想定していなかった動きも出てきています。 成長意欲、誠実さ、素早い適応。ともに働いて見えた学生たちの素顔 次に伺ったのは、実際に受け入れてみて感じた、インド人材ならではの特徴についてです。 上村氏（artience）：当社は、昨年3人・今年3人の計6人を受け入れましたが、全員に共通していたのは成長意欲の高さです。面接の段階から、自分のキャリアや知識、そしてインターンシップで何をしたいかをしっかり言葉にして話してくれますし、現場に出てからも言語の壁がある中で主体的に質問し、行動するサイクルがとても速い印象です。 下村氏（IHI）：世界中のいろいろな国の方と接してきましたが、年上や先輩を敬う言動が徹底されているところは、比較的日本の文化に近いと感じています。一方、西洋の方には「年齢や役職より能力が先でしょう」というコミュニケーションを取る方もいて、生産性の面では一理あるものの、それに拒否反応を示してしまう日本人もいて、コミュニケーションの機会を損なってしまうこともあります。その点、インドの方の言動には比較的そうした摩擦が少ないように感じます。 中西氏（ワンキャリア）：フレンドリーでコミュニケーションが取りやすく、誠実でキャッチアップ能力が高い方が多い印象です。一方で日本では当たり前になっている「周りの空気を読んで動く」「時間厳守で行動する」といった、暗黙の前提を明文化して共有していくことも非常に大事だと感じました。我々にとっての当たり前は当たり前ではなく、そういったルールを一つひとつ一緒に確認していく必要があります。 来日前の準備から日本での生活まで。3社のオンボーディング実践 続いては、オンボーディングで工夫した点を伺いました。 中西氏（ワンキャリア）：オンボーディングガイドを10数ページにわたって作成し、学生に事前にお渡ししました。会社概要や大事にしていること、来日時に持ってきてほしいものや服装・気候の情報、初日の空港からホテルまでの移動手順まで綿密に書いたもので、学生の皆さんからとても好評でした。ここまで準備しておくと来年以降の説明もしやすくなりますし、旅行の準備をするような感覚で全部揃えておくことが、来日する学生の安心につながると思っています。 下村氏（IHI）：企業として守るべき技術的な秘密は当然お見せできませんが、日本で働くイメージをできるだけ具体的に持ってもらうため、東京や横浜だけでなく秋田などの拠点も回ってもらいました。同じ日本でも拠点によって働く環境はまったく違います。日本語しか案内のないバスに乗ってもらったり、地方の大学を訪れて「学生が意外に英語ペラペラだ」という発見をしてもらったりと、日本という国をトータルでイメージしてもらうための場面を意図的にたくさん作りました。 上村氏（artience）：来日直前に空港集合のオンラインミーティングを開き、WhatsAppで随時連絡が取れる体制も整えました。当日は「ウェルカム」のボードを持って空港で出迎え、初日はスーツケースを一緒に運んでアパートまで案内し、近所のスーパーや100円ショップの使い方、電車の乗り方やSuicaのチャージ方法までレクチャーしています。あとは寂しくならないよう、社内にすでにいるインド人社員とのコミュニティをつくり、一緒にランチをする機会を用意したことも工夫の1つです。 トップダウンか、仲間を増やすか。組織規模で異なる社内の巻き込み方 続いてのテーマは、インターンシップを次のステップに進めるために「社内をどう巻き込むか」という点です。 上村氏（artience）：当社では、CTOに直接、現場のマネージャーへ「なぜグローバル人材が必要なのか（これからどういう部門に変えていきたいのか）」という思いを語ってもらいました。あわせて、受け入れ部門には事前に「異文化理解研修」をオンラインで受けてもらいました。日本人特有のハイコンテキストなコミュニケーションは世界的に見ると特殊で、「伝わっていると思っていても、実は伝わっていない」というギャップがあることを、研修を通じて理解してもらいました。 […]

グローバル企業のCEOや起業家を次々と生み出し、世界のイノベーションを牽引する高度IT人材を数多く輩出してきたインド工科大学（IIT）。その23キャンパスの中でもトップの実力を誇るのがマドラス校（IITM）です。独自の最先端研究や日系企業も参画するリサーチパークなどを紐解きながら、なぜ今、IITMが日本企業に注目されているのかを解説します。さらに、近年加速する日本との深い繋がりや、現地特有の採用方法まで分かりやすく解説。高度人材採用のヒントをお届けします。 インド工科大学マドラス校とは インドで開発拠点の設立や高度IT人材の採用を検討する日本企業にとって、インド工科大学マドラス校（IITM）は注目すべき教育機関の一つです。世界的なITリーダーを輩出するとともに、日本企業との共同研究や高度IT人材の育成・交流も活発に行われています。まずは、IITMの概要や特徴について見ていきましょう。 長い歴史を持つIITM マドラスの地にインド工科大学が設立されたきっかけは、1956年に当時のインド首相が西ドイツを訪問したことに遡ります。ドイツからインドに高等技術研究所設立の支援を申し出られたことで、印独協定が締結されました。この研究所、つまりインド工科大学マドラス校は、1961年にインド議会によって国家重要機関に指定されました。また、2019年には卓越大学（Institute of Eminence）にも認定され、世界クラスの教育研究機関となるべく、高い自治権と資金援助を提供されています。 NIRFと呼ばれる、インド教育省が国内の高等教育機関を対象に毎年発表している公式の大学ランキングでは、IITのさまざまなカレッジが上位にランクインしていますが、中でもマドラス校は2019年以降6年連続で総合1位を獲得しています。 このように、IITマドラス校はIITの中でもトップの人気と実力を誇っており、インドを代表する最高機関として強固な地位を確立しているのです。こうした長年にわたる実績と高い評価は、世界中の企業や研究機関から信頼を集める理由の一つとなっています。高度人材の採用や共同研究を検討する日本企業にとっても、安心して連携できる教育機関といえるでしょう。 キャンパス位置・アクセス インド工科大学マドラス校（IITM）は、インド南部・タミル・ナードゥ州の州都チェンナイに位置しています。チェンナイはインド有数の工業・IT都市であり、多くのグローバル企業や製造業が研究開発・製造拠点を構えています。そのため、日本企業にとっても現地大学との産学連携や採用活動を進めやすい地域の一つです。 ■キャンパス住所 〒600036　インド、タミル・ナードゥ州チェンナイ、アディヤール、サルダール・パテル通り IITMが位置するチェンナイにはチェンナイ国際空港があり、日本からは1回の乗り継ぎでアクセスできます。現在は運航休止中ですが、成田国際空港から全日空の直行便も運航していました。 ■空港からIITMまでのアクセス ①タクシー、車の場合：30〜40分 ②公共交通機関の場合：チェンナイ・エグモア駅から、IITMの最寄駅であるグインディ駅まで20〜30分。最寄駅からは、タクシーまたはオートリキシャ（三輪タクシー）でアクセスできます。 チェンナイは多くのグローバル企業や製造業が拠点を構える都市でもあり、日本企業にとっても現地大学との連携や採用活動を進めやすい地域の一つです。 研究・教育を支えるキャンパス環境 IITマドラス校のメインキャンパスは、国立自然公園内に位置しており、多様な動植物が生息する緑豊かな環境の中で教育・研究活動が行われています。 約2.5㎢の広大なキャンパスには、講義棟や研究施設、学生寮をはじめ、銀行、郵便局、病院、ショッピングセンターなどの生活インフラも整備されています。学生が安心して生活できる環境が整えられていることに加え、研究活動に集中できる環境が整備されている点もIITMの特徴です。また、キャンパス内には13か所の食堂や巡回バスが設けられており、学生や教職員が広大な敷地内を快適に利用できるよう配慮されています。 こうした研究・生活環境が整備されていることで、学生は研究やプロジェクトに集中しやすく、高度な技術力や創造性を育む土壌となっています。 なぜIITMは世界から注目されているのか IITMが世界中の企業から高く評価される理由は、大学としての知名度だけではありません。高度な教育・研究体制に加え、産学連携や国際的な研究ネットワークが充実しており、優秀なエンジニア人材を継続的に輩出していることが大きな理由です。その背景を詳しく見ていきます。 あらゆる理系分野を網羅する教育体制 IITマドラス校には、一般的な大学入試試験に加え、非常に難関なIIT独自入試に合格した学生がおよそ1万人（学部生のみ）在籍しています。約550名の教員と1250名のスタッフが、彼らの学生生活を支えています。 IITMは16の学部といくつかの先端研究センターを有しており、約100の実験室が独自の体制で運営されています。学部は、航空宇宙工学、応用力学および生物医学工学、バイオテクノロジー、化学工学、土木工学、化学、コンピュータサイエンス＆エンジニアリング、データサイエンスと人工知能、エンジニアリング設計、電気工学などといった、幅広い分野を網羅した構成となっています。 さらに、研究意欲の高い学生向けに、非破壊技術や構造解析など興味のある分野で研究スキルを磨くことのできる高度な学術研究プログラムが用意されています。在学中から世界トップレベルの研究技術や知識を身につけられる機会が豊富にあることが分かります。 そのため、ソフトウェア開発やAI、データサイエンスなど、日本企業が求める幅広い分野の高度IT人材を継続的に輩出しています。 世界へ広がる教育・研究ネットワーク IITMの高い教育水準は、インド国内にとどまらず世界へと拡大しています。その象徴的な出来事として、2023年にタンザニアのザンジバルに初の海外分校「IITマドラス校　ザンジバルキャンパス」が開校されました。これは、インドの教育機関が自らの優れたカリキュラムや研究エコシステムをそのまま海外に輸出するという、これまでにない革新的な教育モデルです。 IITMのアガラヤム学長は取材の中で、「インドの教育機関が海外にキャンパスを設立するという新しい教育モデルは、インド教育のグローバル化に向けた重要な戦略的ステップだ」と語っています。国際的な知名度が向上するとともに、今後はアフリカをはじめとする世界中の優秀なグローバル人材がIITMのネットワークに加わることになります。こうした国境を越えた教育モデルの推進によって、IITMは世界基準の教育機関として評価を高めているわけです。 このような国際的な教育・研究環境で学ぶ学生は、多様な文化や価値観への理解も深く、グローバルな開発プロジェクトでも活躍が期待できます。 日系企業も参画する、イノベーションハブ IITMの最大の特徴の一つが、非常に強力な産学連携の仕組みです。2010年には、インドで初めてとなる、大学を拠点に置いた産学連携目的のリサーチパークが設置されました。産学間の共同研究を促進したり、起業家精神を育成したりすることを目的とする、巨大なイノベーションハブとなっています。 ここでは、スタートアップ企業や大手グローバル企業、IITMの学生、教授陣が日常的に交流を行い、共同研究や製品開発を進めています。このリサーチパークには2019年時点で75社が参加をしています。日系企業との連携も深く、ルノー日産や板金加工機械大手アマダホールディングス、ソフトウェア開発・販売を手がけるアルファTKGなど多くの日本企業がオフィスや研究拠点を構えています。2024年時点で200社以上のスタートアップ企業を輩出しており、学生にとっては、在学中から企業のリアルな開発プロジェクトや起業の現場に触れられる、他校にはない成長環境になっていると言えるでしょう。また、インド随一の産学連携モデルとして、世界中の投資家や企業からも注目を浴びています。 企業との共同研究や製品開発を在学中から経験できることは、学生にとって実践的な開発力を身につける機会となり、日本企業が即戦力人材を採用できる理由の一つとなっています。 IITMが日本企業から注目される理由 インド人エンジニア採用や研究開発を進める日本企業にとって、重要なのは優秀な人材だけではなく、日本との連携実績がある教育機関であることです。IITMは日印両国の大学・企業との交流を積極的に進めており、日本企業にとっても連携しやすい環境が整っています。 その背景にあるのが、国家レベルでの協力関係の深化です。日印間では2018年にデジタルパートナーシップが締結されましたが、2025年に両政府は「日印デジタル・パートナーシップ2.0」としてこの締結を更新しました。ここでは、半導体やAI、デジタル人材の育成など8つの重点分野が定められました。このような中で、IITMも日本との交流や日本企業との産学連携を積極的に行っています。 加速する、日印学生同士の交流 はじめに、教育や研究の根幹を支える学生同士の交流の活発化が挙げられます。2025年度には、東京大学をはじめとする旧帝国大学はもちろん、横浜国立大学や東京科学大学、芝浦工業大学などとの間で、交換留学締結や協働プロジェクトが実施されました。 また、IITM主催の学会で芝浦工業大学の学生が研究発表を行うなど、国境を越えた議論や知見の共有が行われました。さらに、日本の学生がIITMの最先端の研究環境を体験したり、現地のリアルな技術英語を学べるクラスが開講されたりと、互いにとって非常に刺激的な場となっています。こうした学生時代からの交流や体験を通じて、IITMの学生の間では日本への親近感が自然と育まれていると言えるでしょう。 学生時代から日本の大学や文化に触れる機会があることは、日本企業への理解にもつながり、採用後のコミュニケーションや定着の面でもプラスに働くことが期待されます。 拡大する日本企業との共同研究・産学連携 IITMと日本の関わりは、教育分野にとどまらず、企業を支える高度な研究開発にも及んでいます。2020年と比較的早くから連携を進めている分析機器メーカーのフロンティア・ラボ株式会社をはじめ、IITMと共同研究を行っている企業は多くあります。 2025年には、日本のアルファTKG株式会社と大熊工業株式会社がIITMのリサーチパークに共同研究センターを設立しました。ロボット工学やAIを活用した製造などにおける、日本の高度なものづくりの専門知識をインドの製造現場に導入することを目的としており、デジタル変革を目指す中小企業に大きな恩恵をもたらすとされています。IITM機械工学科長であるラメシュ・バブ氏は、「この取り組みによって、多くの学生と教職員がスマート製造の分野において、日本企業と交流できるようにもなるでしょう」と期待を寄せています。 このように、IITMは、さらなる技術発展を目指す日本企業にとって、重要なパートナーとなりうる存在です。大学と企業同士がこうした強固な信頼関係を築き上げているからこそ、より優秀な人材の確保へとつなげていくことができるのです。 このような産学連携の積み重ねは、日本企業の認知度向上にもつながり、共同研究だけでなく将来的な採用活動においても有利に働く可能性があります。 IITM（インド工科大学マドラス校）の学生を採用するには IITMの学生を採用する主な方法として、大学の就職課を通じて採用活動を行う「キャンパスリクルートメント」があります。一方で、インターンシップから採用につなげる方法や、エージェント・採用支援サービスを活用する方法など、企業が学生と接点を持つ手段はほかにもあります。 日本の新卒採用とは仕組みや選考の進め方が異なるため、優秀な学生を採用するためには、それぞれの採用方法の特徴やインド特有の採用制度を理解することが重要です。 キャンパスリクルートメントを活用する 代表的な採用方法の一つが、「キャンパスリクルートメント」です。キャンパスリクルートメントとは、企業と学生が直接コンタクトをとるのではなく、大学の就職課を通じて募集や選考を行う採用方法です。企業は大学側に登録し、求人情報の掲載や学生の募集、選考などを進めます。 キャンパスリクルートメントでは、募集時期や選考方法など大学ごとに定められたルールに沿って採用活動を進める必要があります。また、選考期間が限られているため、事前に学生からの認知度を高めたり、大学側と調整を行ったりすることも重要です。 […]